Im Kapitel 2 haben wir bereits angesprochen, dass für die Ermittlung des Fort- und Weiterbildungsbedarfs eine Einbeziehung der Mitarbeiter unbedingt erforderlich ist. Diese Ermittlung von Lernbedürfnissen geht weit über die bloße Einführung von eLearning hinaus. Deshalb ist dieses Kapitel ein Exkurs in die Ermittlung des Lernbedarfs, der von Lesern, die nur an der Einführung von eLearning interessiert sind, (zunächst) übersprungen werden kann.

Es geht darum, Grundsteine für die weitere Personalentwicklung zu legen. Ziel ist es, Mitarbeiter so zu qualifizieren, dass sie die Aufgaben an ihrem Arbeitsplatz bestmöglich lösen können. Heute ist das Innovationstempo in den beruflichen Fachgebieten wesentlich höher als noch vor 20 Jahren. Deshalb müssen Mitarbeiter in der Lage sein, sich stets neues Wissen anzueignen.

Vor allem in größeren Unternehmen werden häufig externe Berater hinzugezogen, um festzustellen, wo weitergebildet werden muss. Es können auch Instrumente zur sogenannten „Kompetenzbilanzierung“ eingesetzt werden (vgl. Erpenbeck/von Rosenstiel 2003), um das Knowhow der Mitarbeiter zu erfassen. Dabei geht es darum, einen Abgleich zwischen den vorhandenen Schlüsselkompetenzen (wie Teamarbeit, Marktorientierung, Eigeninitiative) der Mitarbeiter und den für die Arbeit erforderlichen Kompetenzen vorzunehmen.

In kleineren Unternehmen ist eine derart umfassende Bestandsaufnahme meist unnötig. Am besten helfen hier kompakte Befragungen unter den Abteilungsleitern und Mitarbeitern.

Außerdem äußern Mitarbeiter häufig selbst Wünsche, beispielsweise zum Besuch eines Kongresses oder einer Fachmesse. Hier helfen u.a. Personalgespräche, um mehr über diese Wünsche zu erfahren. Auch Gespräche unter Kollegen zeigen, wo Bedarf besteht.

Oft genug bestimmt auch das Unternehmen, was dringend gelernt werden muss – zum Beispiel nach der Anschaffung einer neuen Maschine oder vor der Markteinführung eines Produkts.